20世纪90年代中期开始，伴随通讯和信息领域的技术创新为世界带来一种全新的生活方式，全球化进程进一步加剧并逐渐深入人心。回顾全球化发展的历史，可以发现最先引入全球化观念并率先实现国际化的地方是大学。现阶段提到的全球化、多元化以及一体化主要包括两个过程，一是外国公司本地化，二是本地公司国际化。这两个阶段，都离不开国际化人才，而最初的国际化人才往往是掌握对方语言和熟悉文化背景的人才。

一、国际化人才的基本内涵

国际化人才必须具备与其他文化背景的人沟通的能力，这也是最初的国际化人才往往是具备对方语言背景人才的原因。因此，国际化人才必须具备的基本内涵中最基本的要求是对对方语言了解。了解对方的语言，才可能与对方交流和沟通，从而实现和完成全球化要求的跨文化管理等事务。对语言的了解包含学习和运用外语的能力，同时还需要了解对方的语言习惯等与语言相关的常识。

全球化时代，不同文化背景的人才交流和沟通越来越频繁。跨文化沟通对于个人的交际形象有一定的要求，因此国际化人才的另一个重要基本内涵就是必须懂得形象管理。这里所谓的形象管理主要指熟悉国际化交流要求的形象，并根据国际化形象的要求，努力提升个人的素质。

不同地域、不同国家、不同民族，其文化背景和沟通习俗同样千差万别，因此国际化人才的基本内涵还包括熟悉不同的文化习俗。国际化人才只有意识到不同文化的差异、了解和熟悉其他文化中的合作方、客户、政府以及竞争对手等的文化习俗，才能够实现跨文化管理，并真正意义上成为国际化人才。

国际化的另一个挑战在于不同的地域其价值理念以及个人工作生活理念各不相同，因此国际化人才的基本内涵还包括对于价值理念的理解和掌握。对于价值理念的把握包括了解国际商业圈的基本价值观、了解不同人的工作生活理念等等，对于这些价值观和生活理念的了解，可以帮助国际化人才更有效地实施沟通与双向交流。

以上表述的国际化人才的基本内涵只是知识和观念层面上，考察国际化人才的具体内涵，必须考虑和提升胜任力等要素。

二、国际化人才的评价和测量

（一）国际化人才的评价体系

国际化人才的评价往往需要对其素质结构有一个清晰的了解。但是国际上并没有对国际化人才形成一个标准的素质结构，过去曾比较流行的有斯托格蒂尔的领导者16条素质以及美国企业家应具备的十大条件等。关于不同类型的国际化人才素质结构，一个普遍的趋势就是素质结构中的具体项目不宜过多。

要了解现代国际化人才素质结构，胜任力是一个很有帮助、不可不知的概念。如图一所示。

图一

图中将胜任力分为可见的外显素质和深藏的内隐素质两个模块，前者包括如知识、技能和社会角色等显性因素；后者包括自我概念、人格特质以及动机和需要等难以直接感知的因素。具体来说，有研究把现代管理素质归纳为五个基本方面：最起码的智力、自信、坚定、正直以及基本的社交能力组成。可以说，现代国际化人才必须具备这五项素质，但是具备这些素质的人未必是国际化人才，用数学术语解释可以理解为具备这些素质与国际化人才之间是必要非充要条件。

不同的胜任力类型，其素质模型并不完全一样。Fortune 50强的公司基本都有其独特的胜任力模型，下面分别选取Fortune50强中英国、美国和德国的公司，籍分析其胜任力结构模型了解不同的胜任力结构风格。

英国的胜任力模型结构比较严谨，项目比较细致。例如某英国著名公司的胜任力模型主要分为成就、能力和关系三个部分。其中成就包含动机和热情、自我和他人的明确定位、执行力、有韧性以及拒绝从众的勇气；能力包含快速信息分析和快速学习、凭事实做判断而不是凭感情、识别各种含义和向他人学习、提出革新的可操作的解决办法的创造性以及管理复杂环境中的不确定性；关系包含在各种文化和地位等级中对他人真诚的尊重、诚实和正直、展开和指导沟通、引发敏感和清晰的观点和讨论以及沟通和决策的明确方法。

美国公司的胜任力结构更趋向简明，例如某美国著名公司的胜任力结构仅包含两个部分，第一部分是人格，包括事业热诚、个人活力、诚恳坦率、技术能力以及突破规范等；第二部分为人际关系，包括团队精神、压力承担、与上级的关系、敏感度、培训下属以及考评能力等。联系这两个部分的是能力，但是能力不独立构成胜任力结构的一个部分，而仅仅作为维系人格和人际关系的必备因素，其所指能力包括分析、研制、决定、调试、执行、风险承担、决定以及前瞻构思等。

德国公司的胜任力结构也是分为三部分，但是却与英国公司的胜任力结构不尽相同。某著名德国公司的胜任力结构的三个部分依次为人格与动机、能力以及沟通和人际技巧。人格与动机包含驱动力、首创性、时刻准备好肩负责任和做出决策；在专注与灵活之间很好地平衡；开放的心态，具备可塑性。能力包含分析、理解、判断的能力；计划和组织的能力；想象力和创造力。沟通和人际技巧包括表达自己观点的能力；具备说服力和执行力；以及具备合作的技巧。

对比三个国家不同公司的胜任力结构模式，不难发现所有的胜任力结构都具备以下的共性因素：人格（Personality）、动机（Motivation）、能力（Ability）、社交技能（Social Skill）。因此，以上的结构因素可以看作是胜任力的最基本的构成因素，千差万别的胜任力结构模型基本都包含以上的要素，差别往往限于不同胜任力结构模型的特殊术语和内容的详略。

（二）国际化人才的测量方法

国际化人才胜任力的测量主要是以心理（行为）科学的理论为依据，以统计测量的方法为基础，并以绩效（或其他基准）为标准。其关键在于通过心理和生活的研究，对胜任力以及人才素质进行综合的测量。

1、心理以及人性的内容框架

心理学与生活、人性密不可分，将胜任力的结构与心理学紧密联系起来，则可以分为心理过程、人格过程以及社会过程三个阶段性内容。其中心理过程主要包括知、情、意；人格过程则包括个性特征和个性倾向；社会过程则主要指个体的交际与沟通。具体内容如图二所示。

2、常用的评价分类和内容。

国际化人才的评价大致可以分为人格/动机类测验、能力测验、人际/社交能力测验以及综合（管理能力）测验。

人格/动机类测验主要包括以下类型：职业人格测验、管理人员人格测验、动机/需求测验以及职业兴趣测验等等。这类测验主要是对国际化人才的基本性格和工作动机进行衡量。

能力测验包括多向能力（能力结构）测验、数量分析能力测验（数学GMAT）以及逻辑推理能力测验（语言GMAT）等。这类测验主要是对国际化人才的基本能力进行量度。

人际/社交能力测验包含沟通能力测验以及销售技巧测验等等。这类测验主要是对国际化人才的社交技能进行测量和评价。

综合（管理能力）测验包含管理技巧（领导风格）测验以及道德（管理决策）测验等。这类测验主要考察国际化人才的胜任力以及正直的品质。